Ustawodawca zatrzymał się w połowie drogi, sankcjonując możliwość pracy zdalnej jedynie w czasie obowiązkowej kwarantanny. Ustawa „covidowa”[1] nie odpowiada na pytanie, czy dopuszczalna jest praca zdalna w trakcie izolacji domowej, mimo że to właśnie ta sytuacja budzi zdecydowanie więcej wątpliwości niż uregulowana nowelizacją kwarantanna.

Praca zdalna w okresie obowiązkowej kwarantanny

W świetle nowych przepisów, w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Regulacja ta spotkała się już z słuszną krytyką. To, że pracownik i pracodawca mogą porozumieć się, co do pracy zdalnej w okresie obowiązkowej kwarantanny i że pracownikowi przysługuje w takiej sytuacji 100% wynagrodzenia, po kilku miesiącach epidemii nie budziło niczyich wątpliwości. Jeśli więc zamiarem ustawodawcy było usuwanie wątpliwości, czy ułatwienie życia przedsiębiorcom, to pominięcie kwestii możliwości żądania wykonywania pracy (wydania polecenia jej wykonywania) w okresie kwarantanny, rozczarowuje.

Przeoczenie ustawodawcy?

Ustawodawca nie dostrzegł także problemów związanych z izolacją domową. To pojęcie prawne zostało wprowadzone do polskiego systemu prawnej przy pierwszej „fali epidemii”, tj. w ustawie z 31 marca br.[2] Izolacja w warunkach domowych to odosobnienie osoby chorej z przebiegiem choroby zakaźnej niewymagającej bezwzględnej hospitalizacji ze względów medycznych, w jej miejscu zamieszkania lub pobytu, w celu zapobieżenia szerzenia się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych. Aktualnie, na podstawie przepisów rozporządzenia Rady Ministrów z 9 października br.[3] osoba, u której stwierdzono zakażenie wirusem SARS-CoV-2, od dnia uzyskania pozytywnego wyniku testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2, jest poddana obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, chyba że osoba ta została skierowana do izolatorium lub poddana hospitalizacji.
Powyższe przepisy odpowiadają faktom – w wielu przypadkach zdiagnozowanie zakażenia wirusem SARS-CoV-2 nie uzasadnia hospitalizacji, a łagodny przebieg choroby pozwala na izolację w domu. Z punktu widzenia pracodawcy na tym etapie przepisy przestają jednak nadążać za rzeczywistością. Faktem, z którym muszą się aktualnie mierzyć przedsiębiorcy, jest lawinowo rosnąca absencja pracowników spowodowana pozytywnym wynikiem testu. W wielu wypadkach pracownicy czują się jednak na tyle dobrze, że sami deklarują gotowość do pracy zdalnej. Czy jest to dopuszczalne, skoro są chorzy?

Zakażenie wirusem nie musi wykluczać pracy zdalnej

Podobnie, jak w przypadku obowiązkowej kwarantanny, podstawą wypłaty wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego za okres nieobecności w pracy z powodu obowiązku odbycia izolacji w warunkach domowych, jest informacja na internetowym koncie pacjenta o objęciu tej osoby izolacją w warunkach domowych. W mojej ocenie, podobnie, jak w przypadku kwarantanny, takie uregulowanie świadczeń nie wyklucza możliwości porozumienia pracownika i pracodawcy, co do wykonywania pracy zdalnej w okresie izolacji domowej, jeśli stan zdrowia pracownika na to pozwala. Pracownik jest poddawany izolacji z powodu choroby, ale zakażenie nie przesądza, że jest niezdolny do pracy. Jest przecież wiele chorób, które nie prowadzą nawet do czasowej niezdolności do pracy. Nie ma aktualnie takiej normy prawnej, z której wynikałoby, że pracownik chorujący na COVID-19 ma zakaz świadczenia pracy, oczywiście z zachowaniem rygorów reżimu sanitarnego i pod warunkiem, że jego stan zdrowia na to pozwala. Co więcej, ustawa z 28 października br. zmienia brzmienie art. 6 w ust. 2 pkt 1a z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa w ten sposób, że na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny, izolacji w warunkach domowych albo izolacji, o której mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Brak możliwości  wykonywania pracy jest traktowany na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby, ale jedynie dla celów wypłaty świadczeń pieniężnych z tytułu choroby, tj. wynagrodzenia za okres choroby lub zasiłku chorobowego.

Podsumowanie

W tej sytuacji, wszystkie argumenty, które do tej pory były wykorzystywane w dyskusji przemawiającej za możliwością świadczenia pracy zdalnej w okresie obowiązkowej kwarantanny, przemawiają też za możliwością pracy zdalnej w okresie izolacji w warunkach domowych, jeśli stan zdrowia chorego pracownika na to pozwala. Pracodawca i pracownik mogą porozumieć się, co do wykonywania pracy zdalnej w okresie izolacji w warunkach izolacji domowej – w takim wypadku pracownik ma prawo do 100% wynagrodzenia.

Karolina Kołakowska, adwokat w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci, ekspert z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy oraz ochrony danych osobowych, trener i szkoleniowiec.

[1] Ustawa z dnia 28 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID­19.

[2]  Art. 2 pkt 11a dodany przez art. 8 pkt 1 lit. a ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie systemu ochrony zdrowia związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (Dz.U.2020.567)

[3] Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 9 października 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U.2020.1758)