W związku ze zniesieniem ograniczeń związanych z epidemią koronawirusa, wielu pracodawców decyduje się powrócić do stacjonarnego trybu pracy. Istnieje jednak obawa przed ponowną falą zakażeń. Pracodawcy stają przed dylematem, czy dopuszczając pracowników niezaszczepionych do pracy, nie narażą się na zarzut niezapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

W tym kontekście powstaje pytanie, czy pracodawca ma obowiązek (lub możliwość), podjęcia działań polegających na przyznaniu pracownikom zaszczepionym określonych przywilejów oraz wprowadzeniu ograniczeń wobec niezaszczepionych, po to by zapobiec zakażeniom w zakładzie pracy.

W aktualnym stanie prawnym szczepienie na Covid-19 jest w pełni dobrowolne, nie należy bowiem do kategorii szczepień obowiązkowych, ujętych w Programie Szczepień Ochronnych. Wielu pracodawców zastanawia się, czy w imię kodeksowego obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy mogą oni różnicować pracowników zaszczepionych i niezaszczepionych. Wątpliwy jest również zakres czynności, które pracodawcy mogliby podejmować, aby zachęcić pracowników do szczepień. W ślad za wyżej wskazanymi pytaniami pojawia się także kolejna uwaga, dotycząca tego, czy pracodawca jest w ogóle uprawniony do uzyskania od pracownika informacji o przyjęciu szczepionki bądź zamiarze jej wykonania w przyszłości.

Dane o szczepieniu i stanie zdrowia – tylko z inicjatywy pracownika

Informacje dotyczące stanu zdrowia pracownika, należą do szczególnej kategorii danych wrażliwych, które są chronione w wyższym stopniu niż inne dane osobowe. Zgodnie z art. 9 ust. 1 RODO przetwarzanie wrażliwych danych jest co do zasady, zakazane. Zatem w relacji pracownik – pracodawca musi istnieć wyraźny przepis, który pozwalałby na wykorzystywanie danych o stanie zdrowia, i to w konkretnym celu. Jeśli takiego przepisu nie ma, to przetwarzanie danych osobowych w tym zakresie jest możliwe tylko wtedy, gdy ich udostępnienie nastąpi z inicjatywy pracownika. Ta sama zasada obowiązuje pracodawcę w odniesieniu do pozyskiwania od pracowników informacji o poddaniu się szczepieniu na Covid-19. Informacja ta jest bowiem zaliczana do kategorii danych o stanie zdrowia.

Pracodawca nie ma zatem prawa pytać pracownika o fakt lub zamiar zaszczepienia, chyba że pracownik dobrowolnie, z własnej inicjatywy, przekaże mu taką informację.

Jakie działania powinien podjąć pracodawca, aby zgodnie z prawem zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, nie narażając się na zarzut naruszenia praw pracowniczych?

Działania, które powinien podjąć pracodawca, aby zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, to przede wszystkim obowiązek zagwarantowania ograniczeń przestrzennych i odpowiednich środków ochrony osobistej. W ramach tych obowiązków pracodawca powinien zaopatrzyć zatrudnionych w rękawiczki jednorazowe lub środki do dezynfekcji rąk. Ma także zapewnić odległość między stanowiskami pracy wynoszącą co najmniej 1,5 m, chyba że jest to niemożliwe ze względu na charakter działalności wykonywanej w danym zakładzie pracy, a zakład ten zapewnia środki ochrony osobistej związane ze zwalczaniem epidemii. Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśniła, jak ustalać odległość pomiędzy stanowiskami pracy. W przypadku stanowisk administracyjno-biurowych biurka pracownicze należy ustawić w taki sposób, by najbliższa odległość, w linii prostej pomiędzy pracownikami nie była mniejsza niż 1,5 m. Z kolei na stanowiskach robotniczych, bierzemy pod uwagę odległość pomiędzy dwoma najbliższymi robotnikami. Natomiast w przypadku obsługi maszyn, również należy stosować odpowiednio powyższe sposoby zapewnienia odpowiedniej odległości, zwłaszcza gdy obsługa danego urządzenia niezbędna jest do zagwarantowania dostępu do  innego dobra, np. zapewnienia produkcji żywności lub leków. Jeżeli jednak z powodów konstrukcyjnych nie jest możliwe zachowanie odległości 1,5 m pomiędzy dwiema najbliższymi osobami obsługującymi określone urządzenie, należy wyposażyć pracowników w odpowiednie środki ochrony zbiorowej lub indywidualnej. W miejscach ogólnodostępnych w zakładach pracy, jeżeli w pomieszczeniu przebywa więcej niż 1 osoba, nadal obowiązuje także wymóg zakrywania ust i nosa przy pomocy odzieży lub jej części, maski, przyłbicy albo kasku ochronnego, niezależnie czy pracownik jest zaszczepiony. Powyższe nakazy obowiązują do dnia 31 sierpnia 2021 r. Pracodawca może jednak zezwolić pracownikom na rezygnację z noszenia maseczek.

W zakresie szczepień profilaktycznych na Covid-19 pracodawcy mogą podejmować czynności edukacyjne i zachęcające pracowników do poddania się szczepieniom. Przykładem takich działań może być przyznanie dodatkowego dnia (lub dni) wolnych od pracy, premii pieniężnej lub innych benefitów w zamian za wykonanie szczepienia. Pracodawca może także pomóc w rejestracji bądź przygotowaniu transportu na szczepienie. Wydaje się, że takie inicjatywy ze strony pracodawcy nie powinny zostać uznane za nakłanianie bądź wywieranie presji, jak również nie powinny wiązać się z naruszeniem dóbr osobistych pracowników niechętnych szczepieniom. Ważne jednak, aby w każdym przypadku decyzja pracownika co do ujawnienia informacji o szczepieniu, była przejawem jego własnej woli. Pracodawcy powinni także pamiętać, że nie mogą podejmować takich działań, które w odczuciu pracowników niezaszczepionych mogłyby zostać uznane za pogarszające ich warunki zatrudnienia. Przykładowo, pracodawca nie może zabronić pracownikom niezaszczepionym korzystania z pokoi socjalnych, uniemożliwić im powrót do pracy w biurze, bądź pozbawić przyznanych im benefitów.

Podsumowanie

W dobie pandemii pracodawcy niejednokrotnie stają przed dylematem, czy w imię ochrony zdrowia ogółu zatrudnionych mają prawo do podjęcia działań, które mogą zostać uznane za różnicujące pracowników. Niektóre państwa, w tym m.in. Francja, w najbliższym czasie planują wprowadzić regulacje prawne, które będą przewidywały ograniczenia dla osób niezaszczepionych na Covid-19. Przewiduje się tam wprowadzenie określonych zakazów w zakresie korzystania z usług i rozrywek, takich jak wstęp do kawiarni, centrów handlowych czy placówek medycznych. Dopóki podobne regulacje ustawowe nie zostaną wprowadzone w Polsce, pracodawcy stale będą musieli mierzyć się z dylematem, w jaki sposób uwzględnić szczepienia na Covid-19 w bezpiecznym planowaniu pracy.

Julia Janik, aplikant adwokacki w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci sp. partnerska. Zajmuje się sprawami z zakresu szeroko pojętego prawa pracy i obsługą klientów korporacyjnych. Specjalizuje się we wspieraniu zespołów HR, opracowywaniu umów i dokumentacji pracowniczej. Skupia się m.in. na kwestiach mobbingu, nierównego traktowania, oraz zatrudniania cudzoziemców.