Bywają takie sprawy, w których wszystkie fakty są jasne i samo zdarzenie nie budzi wątpliwości, co do jego przebiegu, a mimo to są odmiennie oceniane przez sądy różnych instancji. Jedną z takich spraw jest sprawa, o której w zeszył tygodniu napisała „Rzeczpospolita”. W artykule przywołano wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2018 r. (II PK 231/17), w którym Sąd zakwestionował prawidłowość oceny dokonanej przez Sąd Rejonowy i Sąd Okręgowy. Stan faktyczny sprawy jest dość barwny. Dotyczy publikacji wywiadu ze znaną aktorką w czasopiśmie innym niż „macierzysta” redakcja autorki wywiadu. Pracownica została zwolniona dyscyplinarnie – sądy pierwszej i drugiej instancji zgodziły się z pracodawcą, że zachowanie autorki naruszyło w sposób rażący jej podstawowe obowiązki pracownicze, wśród których jest obowiązek lojalności i dbałości o dobro zakładu pracy. Sąd Najwyższy uznał, że nie zbadano dokładnie wszystkich okoliczności sprawy (chodziło o winę w naruszeniu obowiązków pracowniczych), uchylił wyrok Sądu Okręgowego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Pomijając jednak sam stan faktyczny, wspomniane orzeczenie jest interesujące jeszcze z innych powodów.

W dotychczasowym orzecznictwie sądowym, niestety niezbyt licznym, dominował pogląd o dopuszczalności nałożenia na pracownika obowiązku informowania o dodatkowym zatrudnieniu. Wskazywano, że „według art. 100 § 2 pkt 4 k.p., pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z ogólnego uprawnienia pracodawcy do kierowania świadczeniem przez pracownika pracy oraz pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy wynika, że (zbiorcze) polecenie pracodawcy udzielenia przez pracownika określonych informacji, mieści się w pojęciu polecenia „dotyczącego pracy”. Musi ono dotyczyć pracy (interesów pracodawcy) oraz być zgodne z umową o pracę (jeżeli jej postanowienia dotyczą tej kwestii), a także z przepisami prawa, co oznacza w szczególności, że granice prawa pracodawcy do pozyskiwania informacji, są wyznaczone przez normy ustanawiające zakaz dyskryminacji oraz zakaz naruszania (zagrożenia) dóbr osobistych pracownika” (z uzasadnienia wyroku I PK 33/16).

Podkreślenia wymaga, że polecenie informowania o dodatkowym zatrudnieniu nie było ograniczane do zatrudnienia w podmiocie konkurencyjnym, co ma sens w tym znaczeniu, że zagrożenie dla interesów pracodawcy może wynikać nie tylko z konkurencyjnego charakteru nowego miejsca pracy pracownia. Przykładowo, dodatkowe zatrudnienie może mieć wpływ na psychofizyczny stan pracownika, którego praca wymaga wysokiej koncentracji.

Tymczasem, Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 6 grudnia 2018 r. wskazuje wprost: to, co pracownik robi w wolnym czasie, to jego sprawa i informacja na ten temat stanowi jego dane osobowe. A skoro tak, to na ujawnienie takich danych osobowych o dodatkowym miejscu pracy wymaga zgody pracownika. Inaczej mówiąc, polecenie pracodawcy to za mało, aby wymagać informacji o zamiarze podjęcia dodatkowego zatrudnienia, potrzebna jest jeszcze zgoda pracownika, jako podstawa do przetwarzania danych osobowych.

Sąd nie analizuje możliwości zastosowania innych podstaw przetwarzania powyższych danych, stawiając pracodawcę w sytuacji bez wyjścia – jeśli pracownik nie wyraża zgody na dostarczenie takich informacji, pracodawca nic nie może z tym zrobić (wyciąganie konsekwencji z powodu niewyrażenia zgody na ujawnienie danych osobowych przeczyłoby dobrowolności takiej zgody). Szkoda, że Sąd Najwyższy nie rozwinął tego wątku. W moim przekonaniu, mogą zdarzyć się, bowiem sytuacje, w których za przetwarzaniem danych osobowych o nowym miejscu pracy przemawia inna podstawa prawna niż zgoda pracownika – realizacja celu wynikającego z prawnie uzasadnionego interesu pracodawcy (art. 6 ust. 1 lit. f) RODO). Tym uzasadnionym interesem prawnym mogą być na przykład kwestie związane z bezpieczeństwem i higieną pracy (w kontekście wspominanego już przeze mnie odpowiedniego stanu psychofizycznego).

Orzeczenie Sądu Najwyższego potraktowałabym, jako sygnał ostrzegawczy w tym sensie, że za oczekiwaniem pracodawcy, co do ujawnienia informacji o dodatkowym zatrudnieniu powinno stać prawdziwe i obiektywne uzasadnienie, wskazujące, na czym polega interes pracodawcy w tym, żeby wiedzieć, czy pracownicy w wolnym od pracy czasie pracują w innym miejscu. To może oznaczać w szczególności konieczność weryfikacji, na których stanowiskach takie uzasadnienie istnieje.

Poza tym, wyrok ten jest kolejnym potwierdzeniem, że czasami warto wstrzymać się z podjęciem decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym i po prostu wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. W emocjach, które często towarzyszą podejmowaniu decyzji o rozstaniu z pracownikiem zdarza się, bowiem zapomnieć, że dla zasadności dyscyplinarki podstawowe znaczenie (oprócz rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych) ma wina pracownika, której stopień może być zróżnicowany w zależności od okoliczności sprawy. Jeśli winy w ogóle nie ma, albo jej stopień jest niewielki zastosowanie zwolnienia w trybie art. 52 k.p. będzie nieproporcjonalne. W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieści się wina umyślna i rażące niedbalstwo (ignorowanie przez pracownika następstw swojego działania, chociaż rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują ostrożność i przezorność w działaniu), więc jeśli nie można przypisać ich pracownikowi, to nie można zastosować zwolnienia dyscyplinarnego. W takim wypadku, bezpieczniej będzie po prostu wypowiedzieć umowę o pracę.