Ustawa o związkach zawodowych była nowelizowana ponad 20 razy, ale dawno nie było zmiany wprowadzającej tak daleko idące konsekwencje dla działalności związków zawodowych i pracodawców, jak ta, która zaczęła obowiązywać 1 stycznia 2019 r. Mam na myśli oczywiście, przede wszystkim kwestię rozszerzania prawa do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych na osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy. Jednak w cieniu tej zmiany jest kilka innych, mniej spektakularnych, które wydają się być, przy najmniej w części, odpowiedzią na narastające od lat wątpliwości w stosowaniu przepisów ustawy.

Po pierwsze, jest już jasne, jak traktować organizację związkową, które nie wypełniła na czas obowiązku poinformowania pracodawcy o liczbie członków. W razie spóźnienia organizacji nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu przekazania pracodawcy tej informacji. To w praktyce oznacza tymczasowe zwolnienie pracodawcy z szeregu obowiązków konsultacyjnych, czy konieczności uzyskania zgody związku zawodowego w niektórych sprawach. Czy zmniejszenie częstotliwości przekazywania informacji o liczbie członków z 4 razy do roku na 2 razy było uzasadnione? Mam wątpliwości. Zwłaszcza w przypadku młodych organizacji, dynamicznie pozyskujących członków.

Pracodawca dostał też nowe narzędzie, by powiedzieć „sprawdzam”. W przypadku, gdy pracodawca ma wątpliwości, co do rzetelności informacji o liczbie członków, może zgłosić organizacji pisemne zastrzeżenie, które zobowiązuje ją do wystąpienia do sądu pracy z wnioskiem o ustalenie liczby członków na ostatni dzień danego półrocza. Jednak, żeby pracodawcy nie korzystali zbyt pochopnie z tego trybu, wprowadzono mechanizm „karcący” – jeśli okaże się w toku postępowania, że zastrzeżenie pracodawcy było bezpodstawne, kolejne takie zastrzeżenie może zgłosić dopiero po upływie roku od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w sprawie ustalenia liczby członków organizacji. Dla chcących być sprytnymi – postępowanie w sądzie nie będzie źródłem informacji o tym, kto przynależy do związku zawodowego – dostęp do danych ujawniających przynależność związkową ma tylko sąd oraz osoby działające w imieniu organizacji związkowej, która zainicjowała postępowanie.

W zakresie pozyskiwania informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej nowelizacja zbliżyła postanowienia ustawy o związkach zawodowych do postanowień ustawy regulującej działania rad pracowników. Przykładowy katalog informacji mających znaczenie dla związku zawodowego rozszerzono o informacje o działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmianach, o stanie, strukturze i przewidywanych zmianach zatrudnienia oraz działaniach mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, działaniach, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Tak, jak dotychczas – związek zawodowy może poprosić o każdą inną niż wymienione informację pod warunkiem, że jest ona niezbędna do prowadzenia działalności związkowej. Szkoda, że ustawodawca nie zdecydował się wprost zobowiązać organizacji związkowych do wskazania pracodawcy związku między żądaną informacją a działalnością związkową oraz nie zagwarantował pracodawcy prawa do chronienia tajemnicy przedsiębiorstwa w analogiczny sposób, jak w ustawie o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. W tym zakresie nadal mogą się pojawiać przepychanki między stronami.

Można powiedzieć, że ustawodawca zadbał o terminować realizacji obowiązków ustawowych, co oczywiście należy ocenić pozytywnie – mniej będzie niepewności we wzajemnym oczekiwaniu na stanowisko, oświadczenie, czy informację. I tak: na przekazanie wspomnianych już informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej pracodawca ma 30 dni od dnia otrzymania wniosku, organizacja związkowa ma 14 dni roboczych na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody na wypowiedzenie lub wypowiedzenie zmieniające stosunku prawnego chronionych działaczy związkowych, a w przypadku zamiaru rozwiązania stosunku prawnego bez wypowiedzenia – 7 dni roboczych. Wiadomo też już od kiedy liczyć 30 dni na przedstawienie uzgodnionego przez organizacje związkowe wspólnego stanowiska w sprawach wymienionych w art. 30 ust. 6 ustawy (regulaminy, plany urlopów, okresy rozliczeniowe) – od dnia przekazania przez pracodawcę projektowanego dokumentu.

I tu dochodzimy do kolejnej istotnej zmiany – w art. 30 dodano ust. 7, który pozwala pracodawcy na samodzielne podjęcie decyzji w sprawie regulaminu wynagradzania, regulaminu nagród i premiowania, regulaminu ZFŚS i in., jeżeli u pracodawcy działa jedna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa zrzeszająca co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, która nie przedstawiła stanowiska w sprawie ww. dokumentów w terminie 30 dni od dnia przekazania projektu. Brzmi sensownie!

W przypadku osób wykonujących pracę zarobkową, które korzystają ze zwolnień na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikających z jej funkcji związkowej poza zakładem pracy przewidziano możliwość określenia w układzie zbiorowym limitu czasu zwolnień. Moja pierwsza myśl była taka, że szkoda, że nie dodano analogicznej regulacji do art. 31 i osób zwalnianych do czynności doraźnych w związku z pełnieniem funkcji związkowej w zakładzie pracy, ale potem pomyślałam, że takie limity mogą wypaczać sens czynności doraźnych, których potrzeba dokonania, czas trwania z założenia jest przecież niespodziewany i trudno realnie planować takie limity, tym bardziej, że może się wtedy rodzić pokusa, żeby stały się nieoficjalnymi, dodatkowymi „godzinami związkowymi”.

Można powiedzieć, że obowiązująca od 1 stycznia 2019 r. nowelizacja jest zrównoważona w tym sensie, że odpowiada na potrzeby zarówno organizacji związkowych, jak i pracodawców. Wiele kwestii zostało uporządkowanych, co oczywiście usuwa sporo wątpliwości. Ostatecznie jednak, każda relacja ze związkiem zawodowym zależy nie tyle od stuprocentowej precyzyjności przepisów, a od dobrej woli, rozsądku i dojrzałości biznesowej obu stron.