Raporty i analizy rynków pracy wskazują, że nawet co trzeci menadżer i specjalista negatywnie ocenia wpływ pandemii na jego pracę. Presja związana z niepewnością rynku, kolejne lockdowny, praca zdalna i ograniczenie kontaktów społecznych powodują, że wysoko wyspecjalizowani pracownicy coraz częściej podejmują decyzję o konieczności wprowadzenia zmian w swoim życiu zawodowym. Widzimy to również z perspektywy naszej kancelarii – członkowie zarządu rezygnują, menadżerowie pytają o urlopy bezpłatne albo składają wypowiedzenie. W sytuacji kryzysu, dla pracodawcy takie odejście może dodatkowo utrudnić zarządzanie i negatywnie wpłynąć na bieżącą działalność. Jednym z rozwiązań, które może pomóc, jest rzadko stosowany w Polsce tzw. retention bonus, inaczej nazywany „premią za pozostanie”.

Premie uznaniowe i regulaminowe

W polskim prawie pracy premie zwyczajowo dzielimy na dwie grupy – premię uznaniową (która w istocie jest nagrodą) i premię regulaminową. Przyznanie pierwszej jest niezależne od jakichkolwiek określonych kryteriów, decyduje tylko uznanie (dobra wola) przełożonego.  W przypadku premii regulaminowej, układ zbiorowy, regulamin wynagradzania, czy umowa o pracę określają warunki (kryteria), których spełnienie uprawnia pracownika do premii. Przykładowo, może to być realizacja celów sprzedażowych, czy wydajnościowych na określonym poziomie. Ich osiągnięcie powoduje, że po stronie pracownika powstaje roszczenie o wypłatę premii, choćby w dacie wypłaty nie był już pracownikiem.

Jeden warunek do spełnienia

W przypadku retention bonus jedynym warunkiem do spełnienia jest pozostanie w zatrudnieniu do określonej daty. Zawierając porozumienie w sprawie tego rodzaju premii, pracodawca i pracownik określają, jak długo ma trwać zatrudnienie, aby pracownik miał wypłacony bonus. Mówiąc inaczej, pracownik zobowiązuje się, że przez określony czas nie odejdzie z firmy. W formułowaniu takich postanowień trzeba być jednak ostrożnym, aby „z rozpędu” nie dodać do warunków wypłaty premii, takich zapisów, których spełnienie uprawni pracownika do premii, mimo że zrezygnuje z zatrudnienia przed określoną datą.

Wysokość premii zależy tylko i wyłącznie od woli pracodawcy i pracownika. Z jednej strony, powinna być na tyle wysoka, aby była atrakcyjna dla pracownika i spełniała swoją rolę zachęty do pozostania w zatrudnieniu, z drugiej zaś powinna uwzględniać możliwości finansowe pracodawcy w perspektywie kilku, czy nawet kilkunastu, miesięcy.

Zachęty – tak, kary – nie

Retention bonus to marchewka, która chociaż nieuregulowana w polskich przepisach, może być stosowana z powodzeniem przez pracodawców. Trudniej o kijek – zasady odpowiedzialności materialnej pracowników wykluczają możliwość zastosowania np. kary umownej za przedterminowe odejście z pracy.

Karolina Kołakowska, adwokat w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci w Łodzi, ekspert z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy oraz ochrony danych osobowych, trener i szkoleniowiec.