Oceny pracownicze od wielu lat są nieodłącznym elementem systemu zarządzania zasobami ludzkimi. Sposób ich przeprowadzania budzi jednak sporo wątpliwości zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. W niniejszym artykule wskazujemy jak, zgodnie z obowiązującym prawem, dokonać oceny pracowników.

Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy (art. 22 § 1 Kp), co oznacza, że pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy. W konsekwencji, nieodłącznym elementem relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą jest ocenianie pracownika przez pracodawcę. Już na etapie rekrutacji, pracodawca ocenia przydatność kandydata, w dalszym zatrudnieniu przy szeregu okazji powtarza ten proces. Ma to miejsce m.in. przy okazji podwyżek, awansu, wyróżnień, czy przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu. Ponieważ Kodeks pracy wymaga od pracodawcy przestrzegania zasady równości, przeciwdziałania mobbingowi, w art. 94 pkt 9 Kp precyzuje, że pracodawca ma obowiązek stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy.

Mimo, że w Kodeksie pracy brak jest bezpośredniego uregulowania okresowych ocen pracowniczych, ich stosowanie nie budzi aktualnie wątpliwości. Są grupy pracownicze, takie jak na przykład urzędnicy, czy nauczyciele, które podlegają ocenie pracowniczej na podstawie szczególnych przepisów. Pozostali pracodawcy decydują się często na wprowadzenie własnych systemów ocen pracowniczych.

System oceny pracowników

Zauważa się również, że bez odpowiednio skonstruowanego systemu ocen pracowników pracodawca, zwłaszcza w dużym przedsiębiorstwie, nie jest w stanie skutecznie zapewnić realizacji podstawowych zasad, które powinny być przestrzegane w prawie pracy, takich jak zasada równego traktowania w zatrudnieniu, zakaz dyskryminacji, zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, czy zasada przeciwdziałania mobbingowi.

Ocena z perspektywy pracownika

Pracownicy z reguły obawiają się ocen z tego względu, że mogą być one podstawą uzasadniającą decyzję o ich zwolnieniu. W praktyce jednak, przeprowadzanie okresowych ocen pracowników stanowi dla pracownika korzyść ponieważ taka ocena wyznacza kierunki jego rozwoju, pomaga w uzyskaniu informacji o potencjale pracownika i sposobach doskonalenia efektów jego pracy oraz ma działanie motywujące. W ramach przeprowadzonej oceny, pracownikowi należy zatem zasygnalizować ewentualne braki, a także zapewnić mu możliwość efektywniejszego wykonywania obowiązków w przyszłości. W ten sposób ryzyko utraty zatrudnienia jest mniejsze, co z perspektywy ochrony przed wypowiedzeniem stanowi główny cel opiniowania pracowników.

Ocenianie pracowników w orzecznictwie sądowym

Orzecznictwo sądowe potwierdza, że ocenianie pracowników nie stoi w sprzeczności z prawami pracowników ani nie stanowi naruszenia ich praw. W wyroku z 10 listopada 1998 r. w sprawie I PKN 428/98 Sąd Najwyższy podkreślił, że pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Stosowanie transparentnego systemu ocen, wyznaczanie celów, w połączeniu z precyzyjnym zakresem obowiązków, pozwala na realizację tej zasady. W systemie ocen wskazywane są kryteria ocen – zazwyczaj ilościowe, uzależnione od stopnia realizacji celów, kryteria ocen postaw pracowników. Dopuszczalnym kryterium oceny pracowniczej pracownika jest w szczególności dyspozycyjność pracownika rozumiana, jako możliwość liczenia na jego obecność w pracy w czasie na nią przeznaczonym. W wyroku z 23 stycznia 2001 r. w sprawie I PKN 191/00 Sąd Najwyższy wyjaśnił, że nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjność. Przeciwieństwem dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika.
Poza tym, ujednolicenie standardów oceny w systemie stosowanym przez wszystkich przełożonych chroni pracowników przed naruszeniami związanymi z nieprawidłowościami w formułowaniu ocen, które powinny być rzeczowe, obiektywne i nie wykraczać poza niezbędną potrzebę. Użyte sformułowania powinny mieć odpowiednią formę i nie mogą poniżać godności osobistej ocenianej osoby (tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 21 listopada 2007 r. w sprawie I BP 26/07). Nawet, jeśli jednak ocena jest negatywna, nie po myśli ocenianego pracownika, to oceniający przełożony nie wykracza poza granice swoich uprawnień, o ile ocena została przeprowadzona rzetelnie i obiektywnie, a nie w celu zaszkodzenia dobremu imieniu pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 2 grudnia 1970 r. w sprawie II PR 371/70).

Ocenianie pracowników jako element systemu zarządzania

Warto podkreślić, że prawidłowo skonstruowany system oceniania pracowników jest istotnym elementem procesu zarządzania zasobami ludzkimi w firmie. Jeżeli ocena jest dokonywana w sposób obiektywnie prawidłowy, pracodawca nie powinien obawiać się zarzutów ze strony pracownika.

Julia Janik, aplikant adwokacki w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci . Zajmuje się sprawami z zakresu szeroko pojętego prawa pracy i obsługą klientów korporacyjnych. Specjalizuje się we wspieraniu zespołów HR, opracowywaniu umów i dokumentacji pracowniczej.

Karolina Kołakowska, adwokat w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci . Ekspert z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy oraz ochrony danych osobowych, trener i szkoleniowiec.