W każdym systemie prawa zdarzają się paradoksy. Czasami wynikają z braku staranności przy stanowieniu prawa, czasami z uwarunkowań społecznych, politycznych i nawet da się znaleźć dla nich uzasadnienie. Dla mnie jednym z takich paradoksów jest to, że w polskim prawie pracy prawo do wolnego dnia z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy zdaje się być lepiej zabezpieczone niż prawo do dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę. Dość restrykcyjne i mało elastyczne brzmienie przepisów w tym zakresie ma określone konsekwencje w planowaniu czasu pracy, w szczególności w tych zakładach, w których zorganizowana jest praca na zmiany, przez 7 dni w tygodniu (gdzie zdarza się, że trudno jest zorganizować pracę bez godzin nadliczbowych w dniach wolnych od pracy).

Zgodnie z art. 151 ze zn. 3 Kp pracownikowi, który ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy lub usuwanie awarii wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Ustawodawca wskazał konieczność udzielenia dnia wolnego, nie określając innej możliwości rekompensowania pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy.

Jednocześnie, obok tej regulacji funkcjonuje przepis art. 151 ze zn. 11 § 2 i 3 k.p., który reguluje kwestię udzielania dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto. W tym wypadku ustawodawca dopuszcza, w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego, wypłatę 100% dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy. Głosy praktyków prawa wskazują, że przepis ten można byłoby stosować analogicznie do pracy wykonywanej w dni wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy. Nie ma bowiem racjonalnego powodu, aby praca w dni wolne z rozkładu czasu pracy była normowana bardziej restrykcyjnie niż praca świąteczna czy niedzielna (Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, opubl.: WKP 2018). Aktualnie, brak możliwości zapłaty dodatkowego wynagrodzenia zamiast udzielenia czasu wolnego powoduje, że z tytułu pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy pracownik ma zagwarantowane silniejsze prawo do czasu wolnego niż w przypadku pracy w niedziele i święta.

Co na to Państwowa Inspekcja Pracy? Nie jest zaskoczeniem, że w czasie kontroli poruszamy się między białym, a czarnym. Skoro jest przepis, że udzielamy innego dnia wolnego od pracy, to uchybienie temu obowiązkowi, nawet jeśli praca została zrekompensowana dodatkiem do wynagrodzenia, stanowi wykroczenie prawa pracy – naruszenie przepisów o czasie pracy (art. 281 pkt 5 k.p.), zagrożone grzywną od 1 000 do 30 000 zł.

Oczywiście, nawet przeciwnicy poglądu o dopuszczalności stosowania rozwiązań finansowych dostrzegają, że są sytuacje, w których nie ma innej możliwości niż zapłata – na przykład w przypadku zwolnienia lekarskiego, czy urlopu trwających do końca okresu rozliczeniowego, uniemożliwiających udzielenia dnia wolnego. Podkreślają jednak wyjątkowość tego rozwiązania.

Czy w takim razie jest jakieś pole do dyskusji? Z orzeczenia Sądu Okręgowego w Białymstoku (wyrok w sprawie VIII Ka 607/13 z dnia 26 września 2013 r.) zdaje się wynikać, że tak. Sąd bardzo rozsądnie wskazuje, że nie każde naruszenie przepisów prawa pracy, w tym wskazane w art. 281 Kp stanowi wykroczenie. Tylko wtedy możemy mówić o popełnieniu wykroczenia, jeżeli naruszenie to ma ustawowe znamiona wykroczenia określone w przepisach części ogólnej kodeksu wykroczeń. Przede wszystkim, aby dany czyn mógł być uznany za wykroczenie, konieczne jest uznanie, że jest on społecznie szkodliwy (art. 1 § 1 k.w.), co ocenia się głównie według obiektywnych kryteriów.  W stanie faktycznym tej sprawy Sąd nie dopatrzył się społecznej szkodliwości w działaniu polegającym na zapłacie za pracę w dniu wolnym zamiast udzielenia dnia wolnego. Trzeba jednak podkreślić, że chodziło o pojedyncze dni i w związku z tym skala naruszenia nie była duża.

Czy aktualne rozwiązanie prawne jest dobre? Dostrzegam jego ułomność w braku możliwości wyboru, chociażby w wyliczonych, ograniczonych okolicznościach, innej opcji niż udzielenie innego dnia wolnego od pracy. Z drugiej strony, prawdą jest, że gdyby wybór całkowicie pozostawić pracodawcy, w skrajnych przypadkach mogłoby to oznaczać, że pracownicy w ogóle nie korzystają z wolnego, co oczywiście odbiłoby się ze szkodą na ich zdrowiu. Póki co, zatem pracodawcy mają ograniczone możliwości i trzeba tę okoliczność uwzględniać, planując czas pracy.