25 sierpnia 2021 | Karolina Kołakowska

Kategoria: Wszystkie

Odprawy covidowe

Po ponad roku obowiązywania ustawy covidowej[1], która wprowadziła limit odpraw wypłacanych w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, art. 15gd nadal budzi wątpliwości interpretacyjne i nie daje, ani pracownikom, ani pracodawcom jasnych reguł rozliczania przy zakończeniu stosunku pracy.

Zgodnie z ustawą, pracodawca może powołać się na limit wysokości odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli spełnia jeden warunek. Chodzi o wystąpienie u niego spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 ustawy COVID-19 lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 ustawy COVID-19.

Wątpliwości dotyczące ograniczenia czasowego

Ograniczenie wysokości świadczeń wypłacanych w związku z rozwiązaniem umowy o pracę dotyczy czasu obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. Przepis nie rozstrzyga jednak, czy to ograniczenie czasowe dotyczy momentu nabycia prawa do odprawy, czy też jej wypłaty. Nie ulega wątpliwości,  że jeśli pracownik nabył prawo do odprawy np.: z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika i została ona wypłacona w czasie epidemii, pracodawca, spełniający warunek ekonomiczny, o którym mowa w przepisie, może ograniczyć kwotę wypłaty do dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ale czy to pozbawia pracownika prawa do dochodzenia wyrównania po zakończeniu epidemii? Wydaje się, że celem ustawodawcy nie było pozostawienie pracownikom takiej możliwości, ale nie można całkowicie wykluczyć, że pracownik zwróci się z takim roszczeniem do byłego pracodawcy.

Co z wypłatą po epidemii?

Kolejna wątpliwość, której nie rozstrzyga przepis, dotyczy sytuacji, w której pracownik nabył prawo do odprawy w czasie epidemii, ale do wypłaty dochodzi już po jej zakończeniu. Skoro przepis nie wskazuje wprost, czy ograniczenie, które obowiązywało w dacie nabycia uprawnienia, pozostaje w mocy także po zakończeniu epidemii. Jeśli wówczas świadczenie będzie wypłacane, to utrata mocy obowiązującego całego przepisu może prowadzić do takich właśnie roszczeń pracowników.

Które świadczenia podlegają limitom?

Wątpliwości dotyczą również rodzaju świadczeń, które podlegają limitom. Przepis stanowi o „odprawach, odszkodowaniach lub innych świadczeniach pieniężnych wypłacanych przez  pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia”. Jak należy rozumieć „przepisy”, skoro zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy źródłem prawa pracy są nie tylko ustawy, ale też wewnątrzzakładowe regulacje takie, jak regulaminy czy układy zbiorowe?

Co na to resort Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej?

Wątpliwości te próbowało rozwiązać Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, wskazując, że przepisy są tylko w ustawach, a wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy nie zawierają przepisów, tylko postanowienia. W konsekwencji, limit odpraw nie powinien mieć zastosowania do świadczeń wypłacanych w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie regulaminu wynagradzania, czy układu zbiorowego. To słuszna interpretacja, biorąc pod uwagę, że pracodawca samodzielnie albo w porozumieniu z przedstawicielstwem pracowników ma możliwość wprowadzenia zmian w wewnętrznych regulacjach, więc interwencja ustawodawcy nie była tu konieczna tak, jak w przypadku ustawowych odpraw. Może być jednak tak, że pracodawcy, którzy albo przeoczyli moment na zmiany albo, którzy nie mogli ich wprowadzić ze względu na brak zgody związków zawodowych, będą powoływać się na niejasny przepis w taki sposób, aby zastosować go też do innych niż ustawowe odpraw.

W oczekiwaniu na nowelizację i orzeczenia sądów

Przepisy poszczególnych Tarcz antykryzysowych było wprowadzane w pośpiechu i przepis dotyczący odpraw nie jest jedynym, który stawiał przedsiębiorców w obliczu wielu wątpliwości. O ile jednak błędy, czy niejasności mogły się wydawać usprawiedliwione wiosną ubiegłego roku, o tyle teraz szkoda, że ustawodawca nie dostrzega tych wątpliwości i nie podejmuje żadnych działań, żeby je rozstrzygnąć. W tej sytuacji musimy czekać na orzecznictwo sądów i wynikające z niego zapatrywania interpretacyjne.

Karolina Kołakowska, adwokat w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci. Ekspert z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy oraz ochrony danych osobowych, trener i szkoleniowiec.

[1] Ustawy z dnia z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, Dz. U. z 2020 r., poz. 1842

Mogą Cię zainteresować: