4 maja 2021 | Julia Janik

Kategoria: Wszystkie

Pracodawco – zwalniając pracownika uważaj, aby nie naruszyć jego dóbr osobistych!

Sposób i okoliczności przekazania informacji o zamiarze wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy mogą stanowić źródło roszczeń pracownika o naruszenie jego dóbr osobistych. Czego unikać w tym newralgicznym, zarówno dla pracodawcy jak i pracownika, momencie, aby nie narazić się na zarzut naruszenia dóbr osobistych oraz związane z tym roszczenia?

Zwolnieniu z pracy często towarzyszą okoliczności, takie jak formułowanie ocen i zarzutów wobec pracownika. Niekiedy również do złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu, czy rozwiązaniu umowy o pracę może dojść w obecności zbyt szerokiego grona pracowników, nieuprawnionych do uzyskania wiedzy o przyczynach zwolnienia. Takie działania ze strony pracodawcy mogą być odbierane przez podwładnych jako naruszające ich godność, dobre imię, wizerunek czy poczucie własnej wartości. Godność oraz inne dobra osobiste pracownika podlegają bowiem ochronie na gruncie przepisów Kodeksu pracy, zgodnie z nakazem sformułowanym w stosunku do pracodawcy w art. 11 1.

Umiejętność formułowania ocen wobec zwalnianego pracownika

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi szczególne uprawnienie, którego żaden pracodawca nie może zostać pozbawiony. W związku z tym, pracodawca ma prawo do formułowania zarówno pozytywnych, jak i negatywnych ocen wobec predyspozycji, cech osobowości pracownika oraz jakości i stosunku do wykonywanej przez niego pracy.

Jeżeli rozwiązanie stosunku pracy przebiega zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, nie można uznać takiego działania za bezprawne. Istotne są jednak okoliczności zwolnienia. Jeżeli wskazują one, że pracodawca przewidywał możliwość wywołania niekorzystnych skutków zwolnienia polegających
na świadomym dążeniu do wykluczenia pracownika z rynku pracy w konkretnym zawodzie, będzie mógł on ponosić odpowiedzialność za naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Składając oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy, pracodawca nie powinien także:

▪ używać zwrotów podważających reputację, renomę zawodową pracownika, posiadane przez niego kwalifikacje;

▪ formułować poniżających, obraźliwych, nieprawdziwych lub upokarzających pracownika ocen.

Złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu w obecności innych pracowników oraz nieuprawnione ujawnienie przyczyn zwolnienia

Przyjmuje się, że rozpowszechnianie informacji o przyczynach rozwiązania stosunku pracy wszystkim bądź nieuprawnionym do tego pracownikom, nie może zostać uznane za uprawnione działanie pracodawcy.

Pracodawca może jednak udostępnić informacje bądź przyczyny zwolnienia wyłącznie osobom uprawnionym do uzyskania takiej wiedzy, np. przełożonym zwalnianego pracownika bądź osobom zajmującym się sprawami personalnymi w firmie.

Ważne! Nawet zgoda pracownika na udostępnianie informacji o rozwiązaniu stosunku pracy nie wyłącza bezprawności takiego działania po stronie pracodawcy, jeżeli informacje te są udostępniane nieuprawnionemu, szerokiemu gronu pracowników.

Ewentualne roszczenia pracownika

W przypadku zarzutu naruszenia dóbr osobistych, pracownik na drodze sądowej może dochodzić od pracodawcy:

▪ zaniechania takich naruszeń;

▪ dopełnienia przez pracodawcę czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia,
w szczególności złożenia oświadczenia o odpowiedniej treści i formie;

▪ zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona pracownikowi szkoda majątkowa, może on również:

▪ żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych przewidzianych w przepisach Kodeksu cywilnego.

Podsumowanie

Pracodawcy powinni zatem zachować szczególną ostrożność konstruując oceny wobec zwalnianych pracowników oraz z rozmysłem planować okoliczności, w których dochodzi do zakończenia stosunku pracy. Zwalniany pracownik jako osoba pokrzywdzona zaistniałą sytuacją i nie mogąca pogodzić się z utratą pracy, może próbować podjąć, często bardzo niekorzystne, kroki prawne przeciwko dotychczasowemu pracodawcy.

 

Julia Janik, aplikant adwokacki w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci sp. partnerska. Zajmuje się sprawami z zakresu szeroko pojętego prawa pracy i obsługą klientów korporacyjnych. Specjalizuje się we wspieraniu zespołów HR, opracowywaniu umów i dokumentacji pracowniczej. Skupia się m.in. na kwestiach mobbingu, nierównego traktowania, oraz zatrudniania cudzoziemców.

Mogą Cię zainteresować: